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Coluna C & T: Organização do trabalho em C&T – Daniel Nascimento e Silva

A organização do trabalho é um tema espinhoso para os gestores de organizações de ciência e tecnologia. Aliás, muitos deles resistem brava e heroicamente a tocar no assunto, como se se estivesse falando da pior perversidade existente. Geralmente associam a organização do trabalho com formas rígidas e cruéis de controle não apenas de tarefas, mas também das dimensões físicas e psíquicas do trabalhador. Nada mais fora da realidade do que esse tipo de atitude. Organizar o trabalho, pelo contrário, é obrigação de qualquer gestão responsável para garantir não apenas que os objetivos e metas da organização sejam alcançados, mas essencialmente para que haja conforto para o trabalhador. Este artigo tem como objetivo esclarecer o que é organização do trabalho.

A missão da organização do trabalho é colocar a pessoa certa no lugar certo para que desenvolva as atividades certas. Apesar de a base da organização seja o alcance dos objetivos e metas da unidade em que o funcionário será lotado, que deve estar vinculado aos objetivos e metas organizacionais, o foco de atenção é sempre conhecimentos, habilidades e atitudes. A razão disso é que cada função (e não cada cargo) exige um perfil profissiográfico, atualmente chamado de competência.

As competências são compostas de conhecimentos (o que o servidor sabe), habilidades (o que o servidor sabe colocar em prática) e atitudes (características comportamentais). No processo de organização do trabalho, a organização distribui o estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes de seu quadro funcional ao longo do processo de produção para que transformem conhecimentos (matéria-prima das organizações de ciência e tecnologia) em produtos e serviços. Esses recursos (os conhecimentos das pessoas) precisam seguir orientações técnicas para que haja o seu máximo aproveitamento com o máximo de satisfação pessoal e grupal.

A primeira etapa de organização é a separação das pessoas em atividades-meio e atividades-fim. A analogia com um time de futebol permite compreender bem essa etapa. No time de futebol, jogadores e técnicos, por exemplo, são as figuras centrais da organização porque são responsáveis diretos pelo alcance dos objetivos e metas (ganhar jogos, ganhar campeonatos etc.). Preparadores físicos, médicos, massagistas e outros profissionais, apesar de trabalharem diretamente com os jogadores e técnicos, fazem parte das atividades-fim, mas de forma indireta. Trabalham para que os trabalhadores do “chão de fábrica” possam se dedicar exclusivamente à atividade-fim.

Há a equipe que compra as passagens de avião e reserva as hospedagens, nos jogos fora de casa, que negocia as receitas dos jogos e assim por diante. Esse pessoal não lida diretamente com a atividade-fim (que é ganhar jogos, vencer o campeonato), mas suas atividades são fundamentais para que o pessoal do “chão de fábrica” possa estar despreocupado, pois sabem que quando viajarem as passagens estarão compradas e terão acomodação adequada para descanso. Ao final do mês, seus pagamentos estarão garantidos.

Assim, toda organização precisa saber com precisão quem são as pessoas que estão diretamente responsabilizadas pela garantia de seus resultados e quais são as que estarão vinculadas ao apoio ao seu pessoal de “chão de fábrica”. Em organizações de ensino, por exemplo, professores são os operários, fazem parte do chão de fábrica; pessoal responsável pela disponibilização de transporte e marcação de visitas técnicas a organizações são o apoio às atividades de ensino. Atividades-meio (de apoio) precisa saber com precisão em que e como prestar o apoio às atividades-fim (responsáveis pela produção da organização).

Outro fator que deve ser considerado na organização do trabalho são as competências. Não se deve colocar em contato com o público um servidor que, apesar de genial no desenvolvimento de suas tarefas técnicas, seja explosivo, descontrolado emocionalmente. Pessoas com problemas de comportamento precisam de ajuda, é como uma matéria-prima defeituosa que precisa ser corrigida. Isso por que as atitudes, enquanto componente das competências profissionais, são uma forma de recurso.

Profissional que não tem conhecimentos da LDB, por exemplo, não pode ser alçada ao posto de ouvidor, da mesma forma que quem não conhece com profundidade estratégias organizacionais não deve ser o executivo de estratégias da organização. Note que essas lógicas devem permear não apenas o estágio atual de trabalho, mas também devem estar presentes antes mesmo que o indivíduo faça parte da organização, durante o processo seletivo.

Uma organização pública fez recentemente seleção de docentes. Para isso, contratou uma dessas empresas de concursos, especializadas em concursos, mais nada. Da prova de 50 questões, para o cargo de professor de engenharia mecânica, apenas 15 questões eram efetivamente de engenharia (que mediam conhecimentos e habilidades) e nenhuma questão de atitude. As demais questões mediam coisas sem nenhuma importância nem para as atividades-fim nem para as atividades-meio. Resultado: perda de tempo e de dinheiro. Prova de desorganização do trabalho ali praticado.

(*) Daniel Nascimento e Silva, PhD, presidente da Fundação de Apoio ao Ensino, Pesquisa, Extensão e Interiorização do IFAM

 

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